Управление на базе потребностей и интересов - теория потребностей основана на стимулировании деятельности человека через его потребности и интересы (рис. 4):
- 1 — воздействие минует потребности и интересы всех участников (никому не нужно выполнение решения);
- 2 — воздействие реализует только потребности и интересы руководителя;
- 3 — воздействие отвечает потребностям и интересам всех участников (в выполнении решения заинтересованы все);
- 4 — воздействие отвечает только потребностям и интересам подчиненного.
 |
Рис. 4. Потребности и интересы в мотивации |
Воздействия 1, 2, 4 приводят к противодействию между руководителем и подчиненным либо между руководителем и коллективом в зависимости от степени учета групповых или индивидуальных потребностей и интересов.
Таким образом, разрабатывая УР, руководитель должен учитывать технологию ее реализации через потребности и интересы. Для этого он обязан иметь и постоянно пополнять информацию о потребностях и интересах своих подчиненных, вышестоящих руководителей и коллег.
Данная управленческая технология применяется в крупных и средних организациях, в небольших регионах (городах, поселках и т.д.), где деятельность организации существенно влияет на муниципальную инфраструктуру. Например, в текстильных городах и поселках, где одно большое предприятие дает жизнь ряду более мелких обслуживающих предприятий, на которых в совокупности работает большинство работоспособного населения.
Теория потребностей требует от руководителей осуществлять управленческие отношения только через интересы и потребности (линия 3, рис. 4), так как другие воздействия (линии 1, 2, 4) приводят к противодействию. Перечень потребностей и интересов приведен в табл. 3.
Таблица 3. Перечень потребностей
|
Для человека |
Для общества |
|
1. Основные потребности:
|
1. Основные потребности:
|
|
2. Социальные потребности:
|
2. Социальные потребности:
|
|
3. Интересы:
|
3. Интересы:
|
В мировой практике успешно применяется ряд теорий мотивации (побуждения) к производительному труду. К ним относятся: Теория X, Теория Y, Теория ожидания, Теория потребностей и Теория справедливости. Каждая теория имеет практическое применение при работе с персоналом.
Теория X исходит из того, что есть люди, которые не любят организовывать свой труд, лишены честолюбия, предпочитают, чтобы ими руководили и защищали их. Теория X предлагает для таких людей подбирать властных, высокопрофессиональных руководителей, обладающих способностью заставить людей работать, не задевая их самолюбия.
Теория Y исходит из того, что часть людей обладает большим творческим потенциалом. При соответствующем вознаграждении (моральном и материальном) такие люди могут принести большую пользу организации и себе. Теория Y предлагает для таких людей подбирать руководителей-демократов, владеющих социально-психологическими методами управления.
Теория ожидания исходит из того, что часть людей может хорошо работать, если поставленные руководителем цели будут достигаться, т.е. ожидания будут реализованы, в противном случае их деятельность парализуется. Эта теория предлагает руководителю для таких людей выбирать быстро выполнимые задания либо постоянно уведомлять о пользе их работы.
Теория справедливости основана на субъективном ожидании каждым человеком поощрения за выполненную работу в сравнении с другими людьми. Если работник считает, что его коллега получил за одинаковую работу больше поощрения, чем он, это будет тормозить его производительность. Теория справедливости требует от руководителей учитывать пристальное внимание подчиненных к его действиям по отношению к каждому из них.
