Управление на базе потребностей и интересов

Управление на базе потребностей и интересов - теория потребностей основана на стимулировании деятельности человека через его потребности и интересы (рис. 4):

1 — воздействие минует потребности и интересы всех участников (никому не нужно выполнение решения);
2 — воздействие реализует только потребности и интересы руководителя;
3 — воздействие отвечает потребностям и интересам всех участников (в выполнении решения заинтересованы все);
4 — воздействие отвечает только потребностям и интересам подчиненного.

Рис. 4. Потребности и интересы в мотивации

Воздействия 1, 2, 4 приводят к противодействию между руководителем и подчиненным либо между руководителем и коллективом в зависимости от степени учета групповых или индивидуальных потребностей и интересов.

Таким образом, разрабатывая УР, руководитель должен учитывать технологию ее реализации через потребности и интересы. Для этого он обязан иметь и постоянно пополнять информацию о потребностях и интересах своих подчиненных, вышестоящих руководителей и коллег.

Данная управленческая технология применяется в крупных и средних организациях, в небольших регионах (городах, поселках и т.д.), где деятельность организации существенно влияет на муниципальную инфраструктуру. Например, в текстильных городах и поселках, где одно большое предприятие дает жизнь ряду более мелких обслуживающих предприятий, на которых в совокупности работает большинство работоспособного населения.

Теория потребностей требует от руководителей осуществлять управленческие отношения только через интересы и потребности (линия 3, рис. 4), так как другие воздействия (линии 1, 2, 4) приводят к противодействию. Перечень потребностей и интересов приведен в табл. 3.

Таблица 3. Перечень потребностей

Для человека

Для общества

1. Основные потребности:

в пище, жилье, одежде, отдыхе, здоровье

1. Основные потребности:

в труде;
в безопасности;
в прибавочном продукте;
в управлении

2. Социальные потребности:

в творческом труде;
в любви, семье;
в информации, знаниях;
в вере, патриотизме;
в общении;
в продолжении рода;
в организации;
в порядке, в стабильности;
в свободном времени;
в самовыражении и самопроявлении

2. Социальные потребности:

в стабильности;
в вере;
в саморазвитии

3. Интересы:

материальные;
социальные;
эстетические

3. Интересы:

в милосердии;
в развитии культуры;
в современном производстве

В мировой практике успешно применяется ряд теорий мотивации (побуждения) к производительному труду. К ним относятся: Теория X, Теория Y, Теория ожидания, Теория потребностей и Теория справедливости. Каждая теория имеет практическое применение при работе с персоналом.

Теория X исходит из того, что есть люди, которые не любят организовывать свой труд, лишены честолюбия, предпочитают, чтобы ими руководили и защищали их. Теория X предлагает для таких людей подбирать властных, высокопрофессиональных руководителей, обладающих способностью заставить людей работать, не задевая их самолюбия.

Теория Y исходит из того, что часть людей обладает большим творческим потенциалом. При соответствующем вознаграждении (моральном и материальном) такие люди могут принести большую пользу организации и себе. Теория Y предлагает для таких людей подбирать руководителей-демократов, владеющих социально-психологическими методами управления.

Теория ожидания исходит из того, что часть людей может хорошо работать, если поставленные руководителем цели будут достигаться, т.е. ожидания будут реализованы, в противном случае их деятельность парализуется. Эта теория предлагает руководителю для таких людей выбирать быстро выполнимые задания либо постоянно уведомлять о пользе их работы.

Теория справедливости основана на субъективном ожидании каждым человеком поощрения за выполненную работу в сравнении с другими людьми. Если работник считает, что его коллега получил за одинаковую работу больше поощрения, чем он, это будет тормозить его производительность. Теория справедливости требует от руководителей учитывать пристальное внимание подчиненных к его действиям по отношению к каждому из них.